Sanctiebeleid en aansprakelijkheid

Laatste update: 29 maart 2005

Inleidend
Verschillende partijen hebben eigen verantwoordelijkheid
Sanctiebeleid
Wie is er aansprakelijk als er toch wat gebeurt?
Wat kan de OR doen?
Het recht op werkonderbreking
(Informatie afkomstig uit de brochure 'Veiligheid eerst')

Inleidend

Wie is er verantwoordelijk als dingen toch misgaan? De werknemer, die geen helm ophad, toen er een stuk gereedschap vanaf een stellage naar beneden viel op zijn hoofd? De werknemer, die dat stuk gereedschap uit zijn hand liet vallen? De ploegleider, die een oogje dicht kneep bij het niet dragen van helmen? Of de werkgever, die wel wist dat in het bedrijf lang niet altijd de regels voor het dragen van helmen werd nageleefd?
Elke situatie is weer anders. Soms is het niet eenvoudig om de "schuldige" aan te wijzen van een ongeval of een gevaarlijke situatie. En de "schuldige" is niet altijd degene, die uiteindelijk aansprakelijk gesteld kan worden voor dat ongeval.
In dit hoofdstuk gaan we vooral in op de vraag hoe tegen deze verantwoordelijkheden aangekeken moet worden. Daarnaast gaan we in op de kwestie van aansprakelijkheid, als er toch dingen mis gaan. Ook het sanctiebeleid komt aan de orde en de voorwaarden die door de OR hieraan gesteld kunnen worden.

Verschillende partijen hebben eigen verantwoordelijkheid

Werkgever allereerst verantwoordelijk

De werkgever is verplicht het werk zo te organiseren dat er geen nadelige effecten van uitgaan voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Dat is het uitgangspunt van de huidige Arbeidsomstandighedenwet. Deze plicht wordt de "zorgplicht" van de werkgever genoemd.
Hieruit vloeien voor de werkgever veel verschillende plichten en verantwoordelijkheden voort voor het hele reilen en zeilen in zijn organisatie.
De verantwoordelijkheid van de werkgever is vastgelegd in een groot aantal wettelijke bepalingen en aanwijzingen. Kort samengevat komen deze bepalingen hierop neer:

  • de werkgever moet er voor zorgen dat de werkplek zó is ingericht, dat er geen gevaren zijn voor de veiligheid of gezondheid van zijn werknemers;
  • hij moet zorgen voor deugdelijke en veilige machines en apparatuur, en voor een goed gebruik en opslag van gevaarlijke stoffen of schadelijke materialen;
  • hij dient goede persoonlijke beschermingsmiddelen beschikbaar te stellen, als risico's niet op een andere manier te beheersen zijn;
  • bovendien is hij verplicht te zorgen voor goede voorlichting, instructie en onderricht aan werknemers, en moet hij zorgen voor controle op de naleving van de regels;
  • daarnaast is hij verantwoordelijk voor het organiseren van de bedrijfshulpverlening.

Verantwoordelijkheid houdt niet op bij de voordeur

Die verantwoordelijkheid houdt niet op bij de bedrijfspoort of de voordeur. Als iemand voor zijn werk een auto moet gebruiken dan dient deze auto veilig te zijn en de gezondheid niet te schaden. Moet een werknemer elders apparatuur gebruiken, dan geldt hetzelfde.
Bevindt het bedrijf of de instelling zich in een bedrijfsverzamelgebouw, of op een bedrijventerrein, dan moet de werkgever met de andere werkgevers zorgen voor de veiligheid van alle werknemers. Sterker nog : een werkgever is hiertoe wettelijk verplicht!
De werkgever is verder verantwoordelijk voor de veiligheid van het eigen personeel, óók als zij elders werken. De werkgever moet zich dus op de hoogte stellen en er voor zorgen dat er op karwei of bij de andere werkgever veilig gewerkt wordt.

Uitzendkrachten vallen ook onder de zorgplicht

Bij sommige bedrijven werken veel uitzendkrachten. De zorgplicht van de werkgever, zoals die geformuleerd staat in de Arbeidsomstandighedenwet, geldt ook voor uitzendkrachten.
Enerzijds moet het uitzendbureau checken of er wel veilig gewerkt wordt op de locatie, waar zij mensen heen sturen, en moeten zij deze uitzendkrachten informeren over mogelijke gevaren. Anderzijds heeft de inlener, voor wie de uitzendkrachten daadwerkelijk werken, zelf de verantwoordelijkheid om de uitzendkrachten voor te lichten, instructie te geven, goede en passende persoonlijke beveilingsmiddelen ter beschikking te stellen, en toezicht te houden.

Werknemers hebben ook verantwoordelijkheden

Werknemers dragen natuurlijk op hun manier mede-verantwoordelijkheid voor de veiligheid op de werkplek. De wetgever verwacht van hen, dat zij zich voorzichtig en zorgvuldig gedragen, zodat zij zichzelf, maar ook anderen niet in gevaar brengen of schaden. Werknemers moeten materialen en stoffen op de juiste manier gebruiken en meewerken aan instructies. Ook staat er in de wet dat de werknemer verplicht is om gevaren voor de veiligheid en gezondheid direct te melden bij de werkgever of leidinggevende.

Werknemer mag werk onderbreken, als hij het te gevaarlijk vindt

Als een werknemer vindt dat er onveilige situaties zijn, moet deze dit zo snel mogelijk melden, zodat er maatregelen genomen kunnen worden.
Maar de wet gaat zelfs nog verder. Als de werknemer vindt dat het onverantwoord is om het werk uit te voeren omdat er "direct en ernstig gevaar dreigt", dan geeft de wet hem of haar de mogelijkheid om het werk te onderbreken. Als de werkgever en werknemer van mening verschillen over het gevaar, kan de werkgever de Arbeidsinspectie inschakelen om tot een oordeel te komen. Ook als de werkgever zelf of via een leidinggevende zegt dat het werk toch moet worden uitgevoerd, hoeft de werknemer, die serieus van mening is dat het te gevaarlijk is om door te gaan, daar geen gehoor aan te geven. De werkgever mag dit trouwens niet als grond gebruiken om vervolgens de werknemer te straffen of te ontslaan, ook niet als de werknemer achteraf ongelijk krijgt van de Arbeidsinspectie.
Van dit recht wordt door werknemers weinig gebruik gemaakt. Veel werknemers zijn van dit recht niet op de hoogte, bovendien zijn ze bang dat zij tóch achteraf de rekening gepresenteerd krijgen in de vorm van een slechte relatie met de werkgever.
Toch is het belangrijk dat werknemers van dit instrument op de hoogte zijn, en dat zij er gebruik van maken als dat echt nodig is, eventueel samen met collega's. In veel situaties zijn het juist de werknemers die het beste kunnen beoordelen of iets gevaarlijk is of niet!

Arbeidsinspectie mag ook werk stilleggen.

Overigens heeft ook de Arbeidsinspectie het recht om het werk stil te leggen als de dienst onveilige situaties constateert met ernstig gevaar. Meestal wordt dan, naast de oplegging van een boete, tegen de werkgever gezegd dat hij pas weer het werk mag opstarten als hij de onveilige situatie heeft opgelost. Werkgevers móeten op dat moment gehoor geven aan de aanwijzingen van de Arbeidsinspectie, maar kunnen wel achteraf in beroep tegen de beslissing.

Sanctiebeleid

Iedereen kent het probleem : collega's die hun helm of de handschoenen meer niet dan wel dragen. Om ervoor te zorgen dat werknemers zich aan de veiligheidsvoorschriften houden voeren werkgevers vaak een sanctiebeleid in.

Sanctiebeleid een sluitstuk van arbobeleid

Bij steeds meer werkgevers is zo'n sanctiebeleid populair. Zij zien veiligheid eerst en vooral als een kwestie van discipline en vinden dat veiligheid in de eerste plaats vergroot kan worden doordat mensen zich aan de regels houden.
Natuurlijk moet er ingegrepen worden als iemand bij herhaling weigert zich aan veiligheidsregels te houden. Maar als het goed is gaat het om uitzonderingen.
Sanctiebeleid hoort echter het sluitstuk te zijn van het arbobeleid. Eerst moet de rest in orde zijn. De OR heeft een belangrijke stem hierbij: de OR heeft namelijk instemmingsbevoegheid bij het invoeren van een sanctieregeling als onderdeel van de arboregelingen.

Sanctiebeleid meer dan stellen van regels en straffen

Bij het beoordelen van het door de werkgever voorgestelde sanctiebeleid kan de OR op de volgende elementen letten:

  • Wat is het doel van het sanctiebeleid? Welke problemen wil men aanpakken en is het voorgestelde sanctiebeleid wel de beste manier? Zijn er geen betere manieren te bedenken om de problemen op te lossen? Suggesties van werknemers zelf kunnen hierbij goud waard zijn.
  • Staan de voorgestelde maatregelen wel in verhouding tot de overtreding? Het is daarnaast belangrijk om ook 'waarschuwingen' in te lassen als onderdeel van de maatregelen. Mensen moeten kansen krijgen om hun gedrag te veranderen. Eén of twee waarschuwingen (bijvoorbeeld één keer mondeling en één keer schriftelijk) voordat er echte sancties (schorsingen, boetes en in het uiterste geval zelfs ontslag) worden gegeven is gebruikelijk.
  • Wie kunnen er sancties opleggen en waarschuwingen uitdelen?
  • Waar kunnen werknemers in beroep kunnen gaan tegen een beslissing? En hoe wordt dit beroep dan behandeld?
  • Als er geldboetes gegeven mogen worden : hoe hoog zijn deze? De wet bepaalt, dat geldelijke boetes binnen bepaalde grenzen moeten blijven en dat de opbrengsten ten goede moeten komen aan een sociaal doel, niet aan de onderneming zelf. De mogelijkheid van boetes moet schriftelijk zijn overeengekomen tussen werkgever en individuele werknemer, bijvoorbeeld in het arbeidscontract of de CAO.


Het sanctiebeleid moet verder schriftelijk vastgelegd zijn, met duidelijkheid over doel en werkwijze. Niet alleen de OR moet weten waar ze 'ja' tegen zegt, maar in de eerste plaats moeten alle werknemers en leidinggevenden duidelijk weten waar ze aan toe zijn. "Zo doe ík dat hier op de afdeling" : moet geen enkele leidinggevende kunnen zeggen tegen zijn medewerkers met sancties als deze. Het motto moet zijn : "zo doen wij dat hier in dit bedrijf"!

Wie is er aansprakelijk als er toch wat gebeurt?

In dit hoofdstuk werd beschreven welke verantwoordelijkheden er zijn voor de verschillende partijen in de organisatie. Maar als er dan toch wat gebeurt: wie kan daarvoor aansprakelijk worden gesteld? Het dan om meer dan de schuldvraag.
Bij ernstige ongevallen - maar ook bij overtredingen van de Arbeidsomstandighedenwet - komt de Arbeidsinspectie om de hoek kijken. Deze bekijkt of er boetes of zelfs straffen door de rechter opgelegd moeten worden. Maar bij álle ongevallen met schade of letsel - ook zonder dat er overtredingen zijn - speelt de vraag : waar komt de rekening te liggen?

Aansprakelijkheid meestal bij werkgever

Omdat de zorgplicht in de wet zo duidelijk is neergelegd bij de werkgever, komt in veel gevallen de aansprakelijkheid - en dus de rekening - op het bordje van de werkgever. Die aansprakelijkheid betekent, dat de werkgever met verschillende kosten geconfronteerd kan worden als gevolg van een ongeval:

  • boetes omdat er overtredingen zijn begaan in het kader van de Arbeidsomstandighedenwet;
  • vergoeding van schade of letsel (materiële en immateriële schade);
  • bij arbeidsongeschiktheid de aanvulling op de uitkering of inkomensverlies als gevolg van de arbeidsongeschiktheid.

Deze kosten komen bovenop de kosten die de werkgever bij verzuim eventueel toch al heeft (bijvoorbeeld salarisdoorbetaling). Alleen al uit kostenoverwegingen is het voor een werkgever van het grootste belang dat hij zorgt voor een goed arbo- en veiligheidsbeleid.

Geen arbo- en veiligheidsbeleid : een echte kostenpost als er iets mis gaat

Uit allerlei gerechtelijke uitspraken blijkt dat werkgevers, die geen werk hebben gemaakt van een arbo- en veiligheidsbeleid, zwaarder en sneller beboet worden en vaker aansprakelijk worden gesteld voor schade. De rechter laat hierbij overigens ook meewegen hoe serieus de werkgever met het ongeval zelf is omgegaan. Heeft de werkgever melding gemaakt van het ongeval bij de Arbeidsinspectie? Zijn er achteraf maatregelen genomen om herhalingen te voorkomen?
Bovendien worden verzekeringsmaatschappijen, waar werkgevers verzekeringen hebben lopen om hun bedrijfsrisico's af te dekken, steeds kritischer op de vraag wat de werkgever heeft gedaan om risico's te voorkomen.
Voor het indienen van verzoeken om schadevergoeding geldt overigens een verjaringstermijn van 5 jaar. Heeft het ongeval langer dan 5 jaar geleden plaatsgevonden, dan kan geen schadevergoeding meer worden gevraagd. Dit betekent echter dat een werkgever nog 5 jaar na een ongeval geconfronteerd kan worden met schadevergoedingen. De rechter heeft overigens al in een enkel geval afgeweken van deze verjaringstermijn. Gevolgen van een ongeval worden immers soms pas na jaren duidelijk!

Bewijslast bij de werkgever

Een werknemer die een schadeclaim indient bij zijn of haar werkgever hoeft niet zelf te bewijzen dat de werkgever niet voldoende heeft gedaan om het letsel te voorkomen. De werkgever moet zelf bij de rechter aantonen dat hij alles heeft gedaan om een veilige situatie te creëren en dat er voldoende voorlichting, instructie en toezicht is geweest.

In een metaalbedrijf staat een machine, die slechts kan draaien, als hij met twee handen bediend wordt. Zo kan de werknemer, die de machine moet bedienen, tijdens het draaien van de machine niet met één hand in de machine grijpen en letsel oplopen. De machine is echter al wat ouder, en loopt regelmatig vast. De werknemers hebben daarom een voorziening in elkaar geknutseld waardoor de machine met één hand aan kan. De werknemer, die de machine bedient, kan dan met één hand het vastgelopen product verwijderen en meteen daarna met de andere hand de machine weer aandoen. Dit gaat goed totdat er toch een ongeluk plaatsvindt, met als gevolg dat een van de werknemers enkele vingers verliest. Hoewel de werknemers zelf aan de machine hebben geknutseld oordeelde de rechter in dit geval toch dat de werkgever tekort was geschoten bij zijn toezicht. De rekening voor de schadevergoeding werd bij de werkgever neergelegd. De Arbeidsinspectie deelde daarnaast een boete uit.

Meerdere werkgevers tegelijk aansprakelijk

Overigens wordt in sommige gevallen de aansprakelijkheid bij verschillende werkgevers neergelegd. Dit speelt bijvoorbeeld bij het werken voor derden, bij bedrijfsverzamelgebouwen of bedrijfsterreinen waar meerdere bedrijven werkzaam zijn, maar ook bij ongevallen waar uitzendkrachten bij betrokken zijn. In dat geval wordt niet alleen de eigen werkgever verantwoordelijk gesteld maar ook één of meerdere andere.
Boetes van de Arbeidsinspectie voor hetzelfde ongeval kunnen aan meerdere werkgevers gegeven worden. Ook verschillende rechters hebben inmiddels uitspraken gedaan waarbij meerdere werkgevers voor één ongeval aansprakelijk werden gesteld. De verschuldigde schadevergoeding moet dan gedeeld worden door de betrokken werkgevers.
Soms is de werkgever ook bij ongevallen buiten werktijd aansprakelijk. Zo is al enkele keren een schadevergoeding toegekend aan een werknemer, die voor het werk moest deelnemen aan andere activiteiten (denk maar aan een scholing of een teambuildingsessie), en die daar een ongeval kreeg. Dat gold ook in die situaties waar de "schuld" niet bij de werkgever lag, maar bij de organisatie die door de werkgever was ingehuurd om die scholing of training te geven.

Niet alle aansprakelijkheid bij de werkgever.

Natuurlijk is de werkgever niet altijd aansprakelijk. Een werknemer die doelbewust of zelfs met kwade opzet onveilige handelingen heeft verricht, hoeft niet op een mild oordeel van de rechter te rekenen. In termen van de wet heet dit "opzet of bewuste roekeloosheid".
Ook als de werkgever kan aantonen, dat hij alles wat hij kon heeft gedaan om een onveilige situatie te voorkomen, en er gebeurt toch een ongeval, zal niet altijd aansprakelijk worden gesteld.
Daarnaast kan de werkgever in sommige gevallen de rekening weer elders neerleggen. Zo kunnen ongevallen ontstaan doordat apparatuur ondeugdelijk is. Of omdat - in het geval van de training, die eerder werd genoemd - de ingehuurde organisatie duidelijk steken heeft laten vallen. In dat geval kan de werkgever proberen de schade, die hij werknemers moet betalen, weer elders te verhalen.

Zwarte piet te vaak bij werknemer

Hoe dan ook : duidelijk wordt wel dat de schuld, die veel werkgevers en leidinggevenden bij de werknemers neerleggen ( te slordig, te onvoorzichtig, hij handelde te snel, zij dacht niet na, ze lette niet op, hij deed dom) in termen van aansprakelijkheid in de meeste gevallen bij de werkgever zelf neergelegd zal worden! Het is in de eerste plaats de werkgever - en via hem zijn leidinggevenden, gesteund door een cultuur waarin werken aan veiligheid normaal wordt gevonden - die er voor moet zorgen dat er veilig gewerkt wordt!

Wat kan de OR doen?

Voor de ondernemingsraad is in de eerste plaats een taak weggelegd om de werkgever er op te wijzen dat hij zijn verantwoordelijkheid neemt voor de veiligheid in het bedrijf. De taak van de OR bij het opstellen van de RI&E werd al in hoofdstuk 2 beschreven.

Speciaal kan de OR nog op de volgende punten letten :

  • zorg er voor dat de werkgever breder kijkt dan naar het eigen bedrijf en de eigen werknemers. Wordt er veel bij derden gewerkt, of gaan veel werknemers (bijvoorbeeld via een buitendienst) de weg op : laat de werkgever ook dit vanuit het oogpunt van optimale veiligheid bekijken.
  • wordt er veel met uitzendkrachten gewerkt, vraag dan door hoe de voorlichting en instructie aan deze mensen is geregeld, en wie het toezicht houdt.
  • zodra het sanctiebeleid in beeld komt heeft de OR ook een duidelijke rol. De werkgever moet een sanctieregeling, die deel uitmaakt van de arbodregelingen, voorleggen aan de OR ter instemming. Let op die punten die al eerder in dit hoofdstuk zijn punten opgesomd.
  • laat actief meedenken en praten over de vraag hoe er in de organisatie veiliger gewerkt kan worden. Dat is van grote waarde om tot een groter veiligheidsbewustzijn te komen, en tot het doen leven van het veiligheidsbeleid.
  • biedt steun aan werknemers die gevaarlijke situaties of risico's aan willen pakken, of die te maken hebben gehad met een ongeval. Werknemers kunnen het werk onderbreken bij direct dreigend gevaar, maar dit is niet zonder risico's. Maak werknemers bewust van hun rechten, en steun ze als het er op aan komt!
  • daarnaast kan ook de OR zich wenden tot de Arbeidsinspectie - ook anoniem - als men de zaak niet voldoende vertrouwt en het belangrijk vindt dat de inspectie de zaak komt opnemen.
  • tot slot kan de OR er op letten, dat de werkgever zorgvuldig omgaat met werknemers, die schade leiden door een ongeval. Indien dit niet het geval is, kunnen OR-leden de werknemer er op wijzen dat er verhaal mogelijk is. Vakbondsleden kunnen zich natuurlijk via hun eigen vakorganisatie in dergelijke kwesties laten bijstaan!

 

WERKNEMER EN RECHT OP ONDERBREKEN WERK.

Elke werknemer heeft het recht om bij direct dreigend gevaar het werk te onderbreken. Stel dat de chef zegt 'Ga even op de lepels staan, dan til ik je naar het schap daar op zes meter hoog in de magazijnstelling, dan kun je een paar dingen pakken'. Dit is een verboden opdracht, het is een levensgevaarlijke handeling en kan een werknemers (moet hij/zij) dus weigeren. In andere gevallen is 'direct dreigend gevaar' niet altijd zo duidelijk. Natuurlijk moet een werknemer niet te snel denken 'ik onderbreek het werk omdat dat niet veilig is'. Maar er kan een goede reden zijn: de werknemer vreest voor zijn of haar eigen veiligheid of voor dat van een ander.
Een werknemer die overweegt om het werk te onderbreken moet bedenken dat:
- hij (of zij) bepaalt of iets 'levensgevaarlijk' is;
- het belangrijk is om eerst de baas te vragen direct maatregelen te treffen om veilig te kunnen werken;
- de werknemer er bij zegt dat hij het werk niet zal doen als er geen veiligheidsmaatregelen worden getroffen.
- als hij dat niet doet, moet de werknemer de baas duidelijk zeggen 'ik doe dit niet omdat ik dit te gevaarlijk vind, omdat (dan kunnen concreet dingen genoemd worden die ontbreken of niet in orde zijn)
- de baas dan direct de Arbeidsinspectie moet inschakelen die een onafhankelijk oordeel zal vellen.
Als de Arbeidsinspectie de werknemer gelijk geeft, zal de werkgever maatregelen moeten treffen voordat er verder gewerkt mag worden. Als de Arbeidsinspectie de bezwaren van de werknemer niet terecht vindt, zal het werk gewoon gedaan moeten worden. Ook kan het zijn dat de Arbeidsinspectie niet direct ernstig gevaar constateert, maar toch ook opmerkingen heeft over zaken die niet in orde zijn. Ook in dat geval moet het werk worden hervat en maakt de inspecteur afspraken met de werkgever over de termijn waarop maatregelen moeten worden getroffen. In alle gevallen heeft de werkgever geen reden arbeidsrechtelijke consekwenties aan het optreden van de werknemer te verbinden. Met andere woorden ontslag (op staande voet) op grond van het beroep op werkonderbreking vanwege direct dreigend gevaar (art. 29 Arbo-wet) kan niet aan de orde zijn.
Toch gebeurt dit helaas wel eens. Om deze reden is het verstandig om met bovengeschetste stappen rekening te houden, en vooral : duidelijk te zijn tegen de baas over het hoe en waarom. Zorgen dat collega's, die het eens zijn met de werkonderbreking (dat kan ook een collega uit de OR zijn), er bij zijn is erg verstandig! Niet alleen om een steun te zijn in de discussie die zal ontstaan, maar ook 'als getuige' als de werkgever achteraf toch vervelend gaat doen!


naar top pagina


Arbosite FNV Bondgenoten

Werk veilig en gezond, word nu lid van de bond